Нормативна база, свързана с темата

Социално партньорство

Социалното партньорство на национално ниво се основава на:

  • обновяването на трудовото законодателство,
  • търсенето на национален консенсус по болезнените проблеми, съпътстващи прехода към установяването на пазарни отношения,
  • поддържането на социалния мир, необходим за промените.

„Социални партньори“ е термин, широко използван в Европа, който се отнася до представители на управлението и работната сила (профсъюзи и организации на работодатели).

Социалните партньори имат уникална роля в социалното и икономическо управление: те представляват във всички аспекти интересите и проблемите на трудещите се, от условията за работа до развитието и непрекъснатото обучение, включително определянето на стандарти за заплатите.

Съвети по условия на труд

Национален съвет по условия на труд

Постоянен орган за осъществяване на координация, консултации и сътрудничество при разработването и осъществяването на политиката за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на национално равнище е Националният съвет по условия на труд, изграден на трипартитен принцип (равно участие на държавата, работодателите, осигурените и представителните организации на работниците и служителите или синдикатите). В Националния съвет по условия на труд има представители на:

  • Министерския съвет;
  • Националния осигурителен институт;
  • Национално представителните организации на работодателите;
  • Национално представителните организации на работещите.

Функции на националния съвет по условия на труд:

  • обсъжда състоянието на условията на труд и предлага мерки за подобряването им;
  • обсъжда и изразява становища по проекти на нормативни актове по въпросите на условията на труд и прави предложения за изменението и допълнението им;
  • взема решения за създаване на отраслови и браншови структури за тристранно сътрудничество по условията на труд;
  • създава помощни органи към съвета за решаване на специфични въпроси;
  • координира дейността на органите, на които е възложено упражняването на контрол в областта на условията на труд;
  • проучва и популяризира наш и чужд опит, организира национални конкурси, семинари, акции и други форми за стимулиране на дейността;
  • приема програми за проучване и разработване на проекти за решаване на проблемите по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, финансирани от фонд "Условия на труд".
  • възлага чрез конкурс проучването и разработването на проекти за решаване на национално значими и други важни проблеми по условията на труд (съгл. ПМС 87 от 1997 г.)

Линк към страницата на Националния съвет по условия на труд: http://www.saveti.government.bg/web/cc_21/1

Отраслови и браншови съвети по условия на труд

Отрасловите и браншовите съвети по условия на труд се състоят от:

  • представители на националните отраслови или браншови федерации, съюзи и синдикати на представителните организации на работещите,
  • на отрасловите или браншовите структури на представителните организации на работодателите,
  • равен на тях брой представители на съответното министерство или ведомство.

Отрасловите и браншовите съвети по условия на труд:

  • анализират състоянието на дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в съответния отрасъл;
  • организират разработването и обсъждат проекти на правила и изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, специфични за съответния отрасъл;
  • проучват и популяризират опита, организират конкурси, семинари, акции и други;
  • организират и провеждат обучение по правила, норми и методи, осигуряващи здравословни и безопасни условия на труд, на работодателя, на длъжностни лица и на представителите на работещите.
[/su_tab]

Работа в екип

Екипната работа е сложна, динамична, често изисква сътрудничество на различни по професия и манталитет хора. Един екип, съставен от прекрасни професионалисти може много лесно да се провали, ако няма подходяща атмосфера.

Петте основни слабости при работа в екип

Патрик Ленсиони (автор на монографията „Петте основни слабости при работа в екип” 2006 г.) разработва модел, който включва пет основни слабости на всеки екип или опасни “капани”, както той ги нарича.

  1. Липса на доверие.
  2. Страх от конфликт.
  3. Липса на ангажираност.
  4. Избягване на търсене на отговорност.
  5. Отклоняване от резултатите.

Тези пет слабости формират взаимосвързан модел, при който опитът да се даде предимство на една от тях е фатален за успеха на даден екип.
Също като желязна верига, отбелязва той, “с дори само една скъсана брънка, екипната работа се влошава, ако се позволи дори само на една слабост да процъфти.”

Липса на доверие
Първата слабост е свързана с липсата на доверие сред членовете на екипа. Причината за проявата на тази слабост е свързана със страха и нежеланието да бъдем уязвими в екипа. Доверие в екипа може да се изгради, само ако отделните му членове са откровени към другите за своите грешки. Признаването на грешките сплотява екипа и повишава ефекта от неговите действия.

Страх от конфликт
Там, където в екипа не е изградено доверие, се създават условия за поява на конфликти. Страхът от конфликти парира работата на екипа, налага автоцензура в общуването, прави дискусиите предпазливи и “беззъби”.

Липса на ангажираност
При липсата на здравословни сблъсъци на идеи и мнения се създават условия за третата слабост на екипа – липсата на ангажираност. Макар и да се преструват, че са съгласни с поставените въпроси, взетите решения по време на преговорите, всъщност членовете на екипа демонстрират по този начин липсата на ангажираност.

Избягване на търсене на отговорност
Четвъртата слабост е свързана с избягването да се търси отговорност на неангажираните с конкретен план за действие членове на екипа. Поради липсата на истинска ангажираност членовете на екипа са склонни да не търсят отговорност от своите колеги, които също като тях са демотивирани от работата в екипа.

Отклоняване от резултатите
Отклоняването от резултатите е слабост в дейността на екипите, която се проявява, когато членовете на екипа поставят на преден план личните си интереси за сметка на целите и интересите на екипа като цяло. При подобна ситуация успешни преговори не могат да се реализират и най-често преговарящият екип се проваля в хода на преговорите.

Тест за оценка на работа в екип

За да илюстрира още по-добре своите виждания за слабостите в екипната работа, Патрик Ленсиони предлага тест, с чиято помощ може да се извърши оценка на даден екип.
Въпросите в теста позволяват да се види доколко изследваният екип е подвластен на посочените пет слабости.

Указания за попълване на въпросника.

С помощта на скалата по-долу определете доколко всяко твърдение се отнася за екипа ви. Важно е да оценявате честно, без да се замисляте прекалено много над отговорите.

Легенда: 1 = рядко
2 = понякога
3 = обикновено

Твърдение Оценка
123
1Членовете на екипа обсъждат проблемите разгорещено и без задръжки.
2Членовете на екипа показват един на друг недостатъците и непродуктивното си поведение.
3Членовете на екипа знаят върху какво работят колегите им и как допринасят за общото благо на екипа.
4Членовете на екипа бързо и искрено се извиняват един на друг за думи и действия, които са неуместни или вредят на общото благо.
5Членовете на екипа с желание правят жертви (например, съкращения на бюджета, по-малка власт, намален брой на подчинените) в отделите си или в сферите, в които са най-силни и можещи.
6Членовете на екипа открито признават своите слабости и грешки.
7Членовете на екипа говорят завладяващо, думите им не са скучни.
8Членовете на екипа си тръгват от заседанията уверени, че колегите им са напълно ангажирани с постигнатите решения, дори първоначално да не са били съгласни с тях.
9Духът се влияе значително от неуспеха да бъдат постигнати целите на екипа.
10По време на заседания на екипа най-важните и най-трудните проблеми се слагат на масата, за да бъдат решени.
11Членовете на екипа са дълбоко загрижени да не подведат своите колеги.
12Членовете на екипа познават личния живот на колегите си и не изпитват неудобство да го обсъждат.
13Членовете на екипа приключват дискусиите си с ясно и конкретно решение за действие.
14Членовете на екипа критикуват взаимно плановете си и подходите си.
15Членовете на екипа не бързат да получат признание за приноса си, но бързо посочват приноса на другите.

Съберете резултатите по посочените твърдения така, както и посочено в следната таблица:

Слабост 1:

Липса на доверие

Слабост 2:

Страх от конфликт

Слабост 3:

Липса на ангажираност

Слабост 4:

Избягване търсенето на отговорност

Слабост 5:

Отклоняване от резултатите

Твърдение 4:

Твърдение 6:

Твърдение 12:

Твърдение 1:

Твърдение 7:

Твърдение 10:

Твърдение 3:

Твърдение 8:

Твърдение 13:

Твърдение 2:

Твърдение 11:

Твърдение 14:

Твърдение 5:

Твърдение 9:

Твърдение 15:

Резултатите показват следното:
• Резултат от 8 – 9 точки вероятно означава, че нямате проблеми с функционирането на екипа си.
• Резултат от 6 – 7 точки означава, че слабостта може да бъде проблем.
• Резултат от 3 – 5 точки е индикатор за лошо функциониране на екипа, с което трябва да се заемете.

Вашият коментар