Автономно рамково споразумение относно тормоза и насилието на работното място. Тълкувателно ръководство на Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC)

Право на ЕС Психосоциални фактори
ЗАПАЗИ ЗА ПО-КЪСНО (0)

Настоящото ръководство е разработено от ETUC и ETUI-REHS с финансовата подкрепа на Европейската комисия

Предговор

Преговорите относно тормоза и насилието на работното място са част от Работните програми на европейските социални партньори за 2003-2005 г. и 2006-2008 г. Базирани на резултатите от съвместния подготвителен семинар (проведен на 12 май 2005 г. в Брюксел), преговорите започнаха на 7 февруари 2006 г. и приключиха на 15 декември 2006 г.
След това ETUC, Businesseurope1/UEAPME и CEEP подписаха рамковото споразумение на 26 април 2007 г. след одобрение от съответните ръководни органи на тези организации.
То трябва да бъде изпълнено от всички организации-членове на ETUC, Businesseurope/UEAPME и CEEP в съответствие с процедурите и практиките, характерни за ръководствата и работещите в държавите-членки, както предвижда Член 139 от Договора за ЕС. Споразумението ще се изпълнява в рамките на три години след подписването му (т.е. преди 26 април 2010 г.).
Настоящото тълкувателно ръководство предлага преглед на съдържанието на споразумението, глава по глава, като акцентира върху найважните въпроси, дискутирани по време на преговорите.

В допълнение, ръководството включва:
1) преглед на съответните Директиви на ЕС (Приложение 1)
2) и анализ на част от европейското законодателство и съдебната практика, които доказват, че тормозът и насилието на работното място са обхванати от тях (Приложение 2),
3), предложение за класификация на насилието и тормоза на работното място (Приложение 3), и
4), избрани източници относно тормоза и насилието на работното място (Приложение 4).

То има за цел да подпомогне организациите-членове на ETUC при изпълнението на условията на споразумението и да даде възможност за осъществяване на по-добър мониторинг и оценка на постигнатите резултати. Надяваме се също така, че настоящото ръководство ще допринесе за по-широкото разпространение и популяризиране на споразумението и неговото съдържание сред социалните партньори, работниците и обществеността като цяло.

Text of the agreementТълкуване/Коментар
  1. Въведение
Mutual respect for the dignity of others at all levels within the workplace is one of the key
characteristics of successful organisations.
That is why harassment and violence are unacceptable. BUSINESSEUROPE,, UEAPME,
CEEP and ETUC (and the liaison committee EUROCADRES/CEC) condemn them in all
their forms. They consider it is a mutual concern of employers and workers to deal with this
issue, which can have serious social and economic consequences.
Следователно, споразумението обхваща тормоза и насилието във всичките им форми,
въпреки факта, че първоначалната позиция на работодателите по време на преговорите
беше, че споразумението трябва да акцентира изключително върху тормоза и изобщо да не засяга насилието на работното място. Също така се подчертава, че тормозът и насилието могат да имат сериозни социални последствия (например, по отношение на здравето, работния климат, удовлетвореността от работата и др.), както и икономически отражения. Затова въпросът е от толкова голямо значение за тях и всички социални партньори трябва заедно да се заемат с решаването му.
EU and national law define the employers’ duty to protect workers against harassment and
violence in the workplace.
Споразумението признава, че действащото законодателство, както на европейско, така и на национално ниво, е приложимо и, следователно, процесите и процедурите, предвидени от това законодателство, могат също да бъдат прилагани при решаване на казуси, свързани с тормоз и насилие: например, информационните и консултативни процедури, методите/процесите за оценка на риска, използването на вътрешна и външна експертиза, обучението, задължението на работодателя да предпазва работниците и др. Важно е да се отбележи, че отпратките към европейското законодателство, съдържащи се в бележките под линия, не представляват изчерпателен списък на съответните законодателни норми на ЕС по тази тема.
Different forms of harassment and violence can affect workplaces. They canbe physical, psychological and/or sexualbe one off incidents or more systematic patterns of behaviour,be amongst colleagues, between superiors and subordinates or by third parties such as clients, customers, patients, pupils, etc.range from minor cases of disrespect to
more serious acts, including criminal offences, which require the intervention of public authorities.
Този параграф описва различните форми на тормоз и насилие и възможните извършители, включително трети страни. Позицията на ETUC относно насилието от страна на трети страни беше ясна от самото начало: споразумението не третира конкретни видове насилие, но при наличие на каквато и да било връзка с работното място, насилието или тормозът попадат в компетенцията на социалните партньори, които трябва да се справят с тях, дори когато извършителят е извън компанията. Съществуват мерки, които могат да бъдат приложени като цяло за различните видове насилие; въпреки това трябва да бъдат разработени по-конкретни мерки на секторно ниво.
Освен това, справянето с определен вид поведение/действия влиза изцяло/частично в
задълженията на публичните власти, тъй като те представляват криминални престъпления и, следователно, не са в компетенцията на социалните партньори. Предвид това се приема, че работодателите са задължени да предприемат определени мерки в случаите, които попадат в тяхната сфера на отговорност, и че те трябва да предпазват своите работници.
The European social partners recognise that harassment and violence can potentially affect
any workplace and any worker, irrespective of the size of the company, field of activity or form of the employment contract or relationship.
However, certain groups and sectors can be more at risk. In practice not all workplaces and
not all workers are affected.
This agreement deals with those forms of harassment and violence which are within the
competence of social partners and correspond to the description made in section 3 below.
Широкият обхват е по-нататък демонстриран от този параграф, в който се приема, че всеки работник и всяко работно място, включително МСП, могат да бъдат засегнати от насилие и тормоз. В допълнение, този параграф също води до извода, че определени групи и сектори могат да бъдат изложени на по-голям риск, включително по отношение на насилие от страна на трети страни. Страните, подписали това споразумение, имат общо разбиране за това, че работодателите не могат да носят отговорност за нарастващото насилие и тормоз, които присъстват в нашите общества. Въпреки това, този извод не трябва да ги спира да действат внимателно и проактивно, за да оценят ситуацията на работното място и да предотвратят възникването на инциденти.
2. Цел
The aim of the present agreement is to:

increase the awareness and understanding of employers, workers and their representatives of workplace harassment and violence,

provide employers, workers and their representatives at all levels with an action-oriented framework to identify, prevent and manage problems of harassment and violence at work.

Основната цел е разрешаването на проблема с тормоза и насилието на работното място, при което трябва да се вземат под внимание всички признаци, които може да посочват наличие на тормоз и насилие. На първо място това означава, че работниците, работодателите и техните представители трябва да разберат как да оценят ситуацията, тънките механизми на, например, скритото насилие, и да знаят как да реагират, кого да привлекат и т.н.
Работниците и ръководителите, следователно, трябва да си сътрудничат при откриването, предотвратяването и контрола/справянето с тормоза и насилието.
По същество, това споразумение трябва да се разглежда като ориентиран към действие
справочен документ, който може да се използва и адаптира от социалните партньори на
други нива според тяхната бързина на действие, нужди и проблеми.
И накрая, този параграф, наред с други, показва, че тормозът и насилието на работното
място трябва да се разглеждат като колективни въпроси/проблеми, а не като нещо, което е строго индивидуално или трябва да се реши между отделни лица.
3. Описание
Harassment and violence are due to unacceptable behavior by one or more individuals and
can take many different forms, some of which may be more easily identified than others. The
work environment can influence people’s exposure to harassment and violence.
В този параграф отново стигаме до извода, че тормозът и насилието могат да се проявят в различни форми, някои по-прикрити, а други – по-явни. Следователно, що се отнася до моралните и социални аспекти, например, дори отправянето на обида към някого,
възпрепятстването му/й да получи необходимата информация или да се радва на нормални социални контакти с колегите и ръководителите си, представлява акт на насилие. Също така се приема, че работната среда - която тук трябва да се възприема в широкия смисъл на думата, включително работните условия и същността на работата – може да доведе до тормоз и насилие.
Harassment occurs when one or more worker or manager are repeatedly and deliberately abused, threatened and/or humiliated in circumstances relating to work.
Violence occurs when one or more worker or manager is assaulted in circumstances relating
to work.
Поради сложността на дискутираните проблеми ETUC предложи да се приемат две отделни дефиниции, за да се покаже разликата между повтарящите се и единичните случаи.
Понякога, при случаи на сексуален тормоз на колеги, например, това, което обикновено се окачествява като “тормоз”, всъщност представлява сериозна заплаха и в този случай
“единичен” случай е повече от достатъчен.
Harassment and violence may be carried out by one or more managers or workers, with the
purpose or effect of violating a manager’s or worker’s dignity, affecting his/her health
and /or creating a hostile work environment.
Описанията както на случаите на тормоз, така и на насилие също включват схващането, че тези явления винаги попадат в обхвата на споразумението веднага щом бъдат свързани с работата. Следователно, те не трябва да се възприемат като ограничени до лични взаимоотношения между отделни лица.
По отношение на описанието на евентуалните извършители ETUC – за разлика от
работодателските организации – предпочете да има и успя да създаде формулировка, която не изключи изрично насилието от страна на трети страни. Въпреки че, както бе отбелязано по-рано, описаните случаи в параграфи от 2 до 4 на тази точка са главно "свързани с работата" и не е необходимо да бъдат тълкувани във връзка с всички останали отпратки в текста относно насилие от страна на трети страни – в частност, последното изречение от т. 4, в което се казва, че случаите на външно насилие са предмет на посочените мерки. В допълнение, трябва да се отбележи, че 1-ят въвеждащ параграф на тази точка също не прави разлика между възможните извършители, тъй като в него се посочват “лица” като общо понятие и, следователно, не се споменават конкретно работници или ръководители.
4. Предотвратяване, разпознаване и управление на проблеми на тормоз и насилие
Raising awareness and appropriate training of managers and workers can reduce the likelihood of harassment and violence at work.
Първият параграф от тази точка фокусира върху мерките от общ характер, като например повишаването на осведомеността и обучението, които трябва да се предприемат, за да е възможно разпознаването на особеностите на тормоза и насилието, както и да се организират превантивни мерки и/или терапевтични действия, включително подкрепа на жертвите, в случай че превантивните мерки са неуспешни. Трябва да се отбележи, че тези мерки трябва да се прилагат за всички на работното място (ръководители, работници и т.н.) и, следователно, независимо от позицията, която дадено лице заема в йерархията на предприятието или структурата на организацията. Освен това, тези видове мерки трябва също да обхващат и да са приложими по отношение на насилие от страна на трети страни.
Enterprises need to have a clear statement outlining that harassment and violence will not be
tolerated. This statement will specify procedures to be followed where cases arise. Procedures can include an informal stage in which a person trusted by management and workers is
available to give advice and assistance. Pre-existing procedures may be suitable for dealing
with harassment and violence.
Този параграф посочва задължението да се приеме позиция/политика на нулева
толерантност към тормоза и насилието във всяко предприятие или организация. Като
резултат, за да решат случаите, в които нулевата толерантност е нарушена, те трябва да
определят конкретни процедури за справяне със случаите на тормоз и насилие, включително съвместен избор от страна на ръководството, работниците и техните представители на лице, което се ползва с доверието на всички страни. Това лице може да бъде и част от фирмения колектив; въпреки това, предвид сложността и чувствителния характер на тази въпроси, това лице може да е също и външен консултант, като например трудов психолог.
A suitable procedure will be underpinned by
but not confined to the following:

  • It is in the interest of all parties to proceed with the necessary discretion to protect the dignity and privacy of all·
  • No information should be disclosed to parties not involved in the case
  • Complaints should be investigated anddealt with without undue delay
  • All parties involved should get an impartial hearing and fair treatment
  • Complaints should be backed up by detailed information
  • False accusations should not be tolerated and may result in disciplinary action
  • External assistance may help
Третият параграф съдържа неизчерпателен списък от мерки, които трябва да бъдат част от процедурата, установена на равнище дружество; този списък може да се приеме за
балансиран и включващ най-подходящите аспекти. Принципите на безпристрастност,
поверителност и пълно зачитане на достойнството обикновено правят изключително трудно решаването на въпроси с чувствителен характер, свързани с тормоз и насилие. Дори при очевидни случаи на насилие и тормоз, които са обхванати от действащото законодателство, често се изисква външно консултиране, за да се избегнат продължителни психологични разстройства.
If it is established that harassment and violence has occurred, appropriate measures will be
taken in relation to the perpetrator(s). This may include disciplinary action up to and including dismissal.
The victim(s) will receive support and, if necessary, help with reintegration.
Текстът също така посочва, че трябва да се предприемат дисциплинарни мерки срещу
извършителя и че пълното възстановяване на жертвата трябва да се гарантира чрез пълна реинтеграция на неговото/нейното работно място, включително мерки, които да предпазят жертвата да не бъде подложена на по-нататъшни непоносими отношения с извършителя.
Освен това, в процеса на реинтеграция работодателят трябва да осигури помощ и подкрепа на жертвите, за да може те да заведат съдебно дело, когато е необходимо, и да получат обезщетение.
Employers, in consultation with workers and/or their representatives, will establish, review and monitor these procedures to ensure that they are effective both in preventing problems and dealing with issues as they arise.
Първоначално работодателите искаха да ограничат мерките до избор на лице, което се
ползва с доверието на всички страни, без да дискутират допълнителни процедури. Те дори не искаха да включат работниците и техните представители в избирането на това лице.
Накрая те се съгласиха да включат работниците и техните представители не само в
преразглеждането и мониторинга на процедурите, но също така и в тяхното съставяне.
Установяването, преразглеждането и мониторинга на процедурите трябва също така да се извършва съвместно. Друго нещо, което трябва да се отбележи е, че обичайното понятие, използвано в предишните рамкови споразумения, в които консултирането с работниците и/или техните представители е свързано с идеята “според националните практики и процедури”, беше изключено от текста на настоящото споразумение.
Where appropriate, the provisions of this chapter can be applied to deal with cases of external violence.
Точката, която в най-голяма степен допринесе за спирането на преговорите в няколко
случая, е свързана с обхвата на процедурите за предотвратяването, елиминирането и
управлението на проблемите на тормоз и насилие от страна на трети страни. Изводът в
последния параграф на тази точка, че процедурите могат също да се използват за
разрешаване на случаи на външно насилие, частично решава този проблем. Частично,
защото това ще зависи от капацитета на профсъюзните организации да оставят тази
възможност отворена при изпълнение на споразумението. Въпреки това колегите от
европейските индустриални федерации към ETUC, които присъстваха на преговорите, бяха убедени, че текстът в този си вид ще бъде достатъчен, за да им даде възможност да използват настоящото споразумение в конкретните им сектори като отправна точка за понататъшни преговори.
5. Изпълнение и следващи етапи.
In the context of article 139 of the Treaty, this autonomous European framework agreement
commits the members of BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC (and the liaison
committee EUROCADRES/CEC) to implement it in accordance with the procedures and
practices specific to management and labour in the Member States and in the countries of the
European Economic Area.
The signatory parties also invite their member organisations in candidate countries to
implement this agreement.
The implementation of this agreement will be carried out within three years after the date of
signature of this agreement.
Целта на ETUC в тази глава беше да се предприемат още няколко стъпки напред във връзка с рамковото споразумение за стреса, свързан с работното място. Преговарящият екип беше наясно с трудностите в това отношение, тъй като работната програма на социалните партньори за 2006-2008 г. предвижда съвместен анализ на процедурите по прилагането на инструментите на социалния диалог. Първоначалната позиция на работодателите беше главата, свързана с изпълнението и следващите етапи, да се запази непроменена във връзка с договореното по време на преговорите по рамковото споразумение за стреса, свързан с работното място.
Основната цел на делегацията на ETUC беше да се елиминира думата “доброволно”, когато се говори за естеството на споразумението, за да се избегнат по-нататъшни недоразумения по отношение на статуса на споразуменията.
Member organisations will report on the implementation of this agreement to the Social
Dialogue Committee. During the first three years after the date of signature of this
agreement, the Social Dialogue Committee will prepare and adopt a yearly table summarising the on-going implementation of the agreement.
A full report on the implementation actions taken will be prepared by the Social Dialogue
Committee and adopted by the European social partners during the fourth year.
Друга цел на делегацията на ETUC беше да се даде по-подходящ статус на участие на
Комитета за социален диалог (КСД) при процедурите по изпълнението и следващите етапи.
Това беше постигнато в текста и КСД има по-ясна роля в сравнение с минали споразумения.
Тази промяна също така изисква да се изготвя и приема годишен доклад от КСД и,
следователно, дава възможност ежегодно да се разглеждат и, когато е необходимо, да се
дискутират проблемите по изпълнението.
The signatory parties shall evaluate and review the agreement any time after the five years
following the date of signature, if requested by one of them.
In case of questions on the content of this agreement, member organizations involved can
jointly or separately refer to the signatory parties, who will jointly or separately reply.
When implementing this agreement, the members of the signatory parties avoid
unnecessary burdens on SMEs.
Implementation of this agreement does not constitute valid grounds to reduce the general
level of protection afforded to workers in the field of this agreement.
Споразумението включва клауза за необратимост с по-благоприятни условия, за да се
предотврати понижаване на общото ниво на закрила, която вече е осигурена на работниците по обсъжданите въпроси.
This agreement does not prejudice the right of social partners to conclude, at the appropriate
level, including European level, agreements adapting and/or complementing this agreement
in a manner which will take note of the specific needs of the social partners concerned.
Преговорите не позволиха да се постигне по-нататъшен напредък по въпросите за
разрешаването на споровете или за елиминиране на точката, свързана с “ненужната тежест върху МСП”. Въпреки това, работодателите взеха под внимание други проблеми в това отношение и двата въпроса ще се появят отново на масата на преговорите по време на дискусиите, планирани във връзка с работната програма на социалните партньори за
2006-2008 г., когато те - на базата на изпълнението на рамковите споразумения за работата от разстояние и стреса на работното място, наред с други – “ще доразвият своето общо разбиране за тези инструменти (…)”.

Приложение 1
Параграф 2 от т. 1 “Въведение” гласи: “Правото на ЕС и националното право определят задължението на работодателите да предпазват работниците от тормоз и насилие на работното място”. Позоваването на правото на ЕС включва неизчерпателен списък от директиви, включително и следните директиви:
Директива 89/391/ЕИО на Съвета от 12 юни 1989 г. относно въвеждането на мерки за насърчаване подобряването на здравето и безопасността на работниците на работното място (Официален вестник на ЕО (OJ) L 183, 29.06.1989 г., стр. 1)
Директива 2000/43/ЕО на Съвета от 29 юни 2000 г. относно прилаганетона принципана равнотретиранена лицатанезависимо от  расов или етнически произход (Официален вестник на ЕО (OJ) L 180, 19.7.2000 г., стр. 22–26)
Директива 2000/78/ЕО на Съветаот ноември г относно създаванетона обща рамка за равнотретиране в областта на заетостта и професиите (Официален вестник на ЕО (OJ) L 303, 2.12.2000 г., стр. 16–22)
Директива 2002/73/ЕО на Европейския парламенти на Съветаот септември г 23 2002 . за изменениеи допълнение на Директива 76/207/ЕИО на Съветаза прилаганетона принципаза равно третиранена мъжетеи женитепо отношениена достъпадо заетост, професионалнообучениеи развитие и условиятана труд , (Текст от значение за ЕИП) (Официален вестник на ЕО (OJ) L 269, 5.10.2002 г., стр. 15–20)

Други съответни документи:
Декларация на Съвета от 19 декември 1991 г. за изпълнението на Препоръката на Комисията относно защитата на достойнството на жените и мъжете на работното място, включително практическия кодекс за борба със сексуалния тормоз (Официален вестник на ЕО (OJ) C 27, 4.2.1992 г., стр. 1–1)

Приложение 2
“Тормозът и насилието на работното място и законодателството на ЕС/съдебната практика: да бъдат или да не бъдат включени?”

В това приложение е представен преглед на европейските директиви, посочени в Приложение 1 и, в частност, анализ на подготвителните документи, които са залегнали в основата им. Този анализ показва ясно, че, въпреки че тормозът и насилието може не винаги да са ясно упоменати в текстовете, със сигурност е било предвидено те да бъдат включени, тъй като те обхващат всички рискове, свързани със здравето и безопасността! Освен това е ясно, че всички тези текстове акцентират изключително силно върху участието на работниците и техните представители по време на целия процес на борба с тези рискове.

Анализът на съдебната практика на Европейския съд (Съд на европейските общности) (СЕО) също дава интересна информация. Въвеждането на ключовите думи “violence/harassment/harcèlement” (насилие/тормоз) в търсачката на базата данни на СЕО за съдебната практика (достъпна на адрес: даде обширен списък от дела, които по един или друг начин са свързани с аспекти на насилие и тормоз на работното място. Въпреки това, голяма част от делата се отнасят до членове на екипите на европейските институции (т. нар. “Т-дела”), които смятат себе си за жертви на тормоз и/или насилие на работното място. В тази връзка е важно да се подчертае, че само няколко от тези дела обективно тълкуват съответните директиви, както и понятията “тормоз” и “насилие” и, всъщност не приемат конкретни дефиниции за тях. В резултат, тези дела дават единствено идея за това кои ситуации на работното място (в рамките на институциите на ЕС) се приемат за случаи на тормоз и насилие и кои не. Няколко други дела в действителност третират аспекти на насилие на работното място или на места, свързани с работата, но въпросите, отнесени за преюдициално заключение, като че ли биват насочвани към други области на
европейското право. Пример за това е делото Pupino (C-105/03)4, което засяга актове на насилие, извършени от учител в детска градина срещу невръстни деца, но където спорният въпрос е дали Рамковото решение на Съвета 2001/220/JHA от 15 март 2001 г. относно положението на пострадалите от престъпления в наказателното производство трябва да даде право на даден национален съд да упълномощава невръстни деца, които са жертви на малтретиране, да свидетелстват при специални условия (например, извън съдебния процес, преди провеждането на съдебния процес, с помощта на експерти и т.н.)

Има, обаче, едно интересно дело, което предстои да бъде разгледано. Т. нар. дело Coleman (дело C-303/06)5 акцентира изключително върху Директива 2000/78/EC от 27 ноември и отнася следните въпроси до СЕО за преюдициално заключение:

1. В контекста на забраната за дискриминация по признак “увреждане” дали Директивата6 защитава единствено от пряка дискриминация и тормоз лицата, които са с увреждания?
2. Ако отговорът на Въпрос (1) по-горе е отрицателен, Директивата защитава ли служители, които, въпреки че самите те не са с увреждания, са третирани по-неблагоприятно или са подложени на тормоз въз основа на тяхната връзка с лице, което е с увреждания?
3. В случаите, когато работодателят третира даден служител по-неблагоприятно отколкото третира или би третирал другите служители и е установено, че причината за отношението към служителя е фактът, че този служител има син с увреждания, за когото той се грижи, дали това отношение представлява пряка дискриминация, нарушаваща принципа на равно третиране, установен от Директивата?
4. В случаите, когато работодателят тормози даден служител и е установено, че причината за отношението към служителя е фактът, че този служител има син с увреждания, дали този тормоз представлява пряка дискриминация, нарушаваща принципа на равно третиране, установен от Директивата?

По време на записването (м. декември 2007 г.) все още предстоеше да бъде дадено становището на генералния адвокат и решението на СЕО по делото.

Следователно, делото Coleman е свързано с т. нар. “дискриминация по асоциация”. Прегледът на антидискриминационното законодателство на Комисията8 също посочва това дело като отправна точка за въвеждане на понятието “дискриминация по асоциация” на европейско ниво, което се определя като ситуация, при която дадено лице А проявява дискриминация срещу лице Б, поради връзката или асоциацията на лицето Б с лице В.

Прегледът на Комисията по-нататък посочва, че “дискриминация по асоциация може да възникне поради всички основания, включени в антидискриминационните директиви, както и, евентуално, по отношение на пола и други основания, обхванати от недискриминационното законодателство, като например, националност или връзка с даден профсъюз. Прегледът също така отбелязва, че “първоначалният прочит на директивите9 изглежда навежда на мисълта, че те не защитават хората, които са свързани с други лица, от определени форми на дискриминация. Но тъй като дефиницията за тормоз в тези директиви включва израза “въз основа на”, това изглежда разширява правната
защита за този вид ситуации според позицията на Европейската комисия. Също така се твърди, че “равенството е основен принцип на Европейската общност и в резултат на това директивите трябва да се тълкуват разширено”. В допълнение, в резултат на важността на зачитането на фундаменталните права, което също се подчертава в преамбюла на директивите, “забраната на дискриминацията по асоциация е в съответствие с целите на директивите”. Следователно, Комисията изглежда заключава, че дискриминацията по асоциация е обхваната и считана за забранена форма на поведение според европейското законодателство. Въпреки предварителното излагане на фактите по това тълкуване, сега предстои да се разбере дали СЕО ще потвърди това тълкуване чрез своето решение по делото Coleman.

Що се отнася до националното равнище, анализът на (прилагането) законодателството и съдебната практика на държавите-членки показва, че при множеството от делата няма (все още) ясна законова база относно дискриминацията по асоциация. Много държави-членки просто са копирали текста на директивите и са забранили дискриминацията (в пряк вид) “въз основа” на включените основания, но не са (все още) определили точния обхват на тази защита. Все пак, в няколко държави-членки е създадена ясна законова база по този проблем или той е бил предмет на коментари в подготвителни документи или в съдебната практика. Такъв е случаят с Австрия, Франция, Ирландия, Словакия, Швеция и Великобритания; за повече информация относно конкретните мерки в тези страни, моля, вижте страници от 17 до 21 на “European
Anti-Discrimination Law Review” (Преглед на европейското антидескриминационно законодателство), Брой № 5, м. юли 2007 г.

Приложение 3: Предложение за класификация на насилието и тормоза на работното място (*)

klasifikacia-nasilie

(*) Тази схема, използвана от делегацията на ETUC по време на преговорите по Европейското рамково споразумение, е дадена като илюстрация на сложността на тези явления. Все пак, обаче, тя не трябва да се възприема като единствената препоръчителна класификация на насилието и тормоза на работното място.

Някои допълнителни положения, които трябва да се имат предвид по отношение на понятията тормоз и насилие на работното място

Относно дефиницията за “насилие на работното място”
Въпреки че съществуват многобройни дефиниции, преговарящите от ETUC приеха следната дефиниция като основа за тяхната работа:
Насилието на работното място е общо понятие, което се отнася за: каквото и да било събитие, при което дадено лице бива подложено на малтретиране, заплаха или нападение при обстоятелства, свързани с неговата/нейната работа” (HSE - Великобритания и Европейската комисия)
И още:
Различните прояви и форми на насилието са взаимосвързани:
* Тормозът от страна на ръководството може да се превърне в основа за сексуален тормоз.
* Заплахата би могла да бъде стратегия за възползване от даден колега в ситуация, когато същият е в понеблагоприятна позиция.
* Физическото задържане на дадено лице в стая или асансьор може да стане причина за започване на тормоз от
страна на ръководството или за издевателство.
* При някои обстоятелства чисто вербални реакции могат да се възприемат от лицето, към което са насочени, и като физическо насилие (например, контрольор от градския транспорт може да се страхува от физическо насилие от страна на даден пътник, който вербално – но със съответен жест/поза на тялото – отказва да си покаже билета).

Приложение 4: Избрани източници относно тормоза и насилието на работното място

1. Европейска комисия, “Защита на достойнството на жените и мъжете на работното място - Практически кодекс относно мерките за борба със сексуалния тормоз”: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31992H0131:EN:HTML
2. Фондация в Дъблин: търсенето по ключови думи “тормоз” (harassment) или “насилие” (violence) на адрес: http://www.eurofound.europa.eu/ дава следните резултати:
Насилие и тормоз на работното място (Violence and harassment in the workplace) (2 доклада, които могат да бъдат свалени):
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/109/en/1/ef02109en.pdf
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf
3. Агенция в Билбао: търсенето по ключови думи “тормоз” (harassment) или “насилие” (violence) на адрес: http://osha.europa.eu/info показва множество интересни документи.
4. ETUI-REHS – Отдел по здраве и безопасност:
a. Бюлетин на HESA, Брой 33, октомври 2007-07-31 (HESA Newsletter No. 33, October 2007-07-31)
b. Интернет страница на HESA (рубрика “специални теми” /special topics/): http://hesa.etui-rehs.org/uk/default.asp
5. Инструменти (инструменти за оценка):
a. Опис на Лейман относно психологическия терор (Leymann Inventory of Psychological terror – LIPT (Sweden): http://www.leymann.se
b. Въпросник за отрицателни действия (Negative Acts Questionnaire – NAQ (Einarsen et.al., Norway): http://univisjon.no/work/4339/content/naq/naq01_about.htm
c. Въпросник относно издевателството във фирмите и организациите, Е. Дъглас, Великобритания (Organisational Bullying Questionnaire (Elaine Douglas, UK) : http://www.gowerpub.com/pdf/bullysamp.pdf или http://www.gowerpub.com/TitleDetails.asp?sQueryISBN=0566084082&sPassString=Y&sKeyword1=elaine&sKeyword2=&sBooleanSearch=AND&sSearchFrom=Author&sSubjectCode=5&sNewTitle=999&lStartPos=1
d. Уважение на работното място, набор от инструменти (Respect au travail, toolkit):

6. Други статии и препратки:
a. Международна организация по труда (ILO), Насилие на работното място, неговата цена и др. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence/
b. HSE (Организация, отговаряща за здравето и безопасността на труда): http://www.hse.gov.uk/violence/index.htm
c. Международна здравна организация (WHO): http://www.euro.who.int/violenceinjury/violence/20050208_1
d. INRS, Франция (Насилието в Европа): http://www.inrs.fr/htm/la_violence_travail_en_europe_la_realite_probleme.html
e. SPF Emploi, Respect au travail, http://www.emploi.belgique.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=5948

 

Тази страница е част от безплатната зона на ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА

Какво ви осигурява абонаментът?

Над 150 образци на фирмени документи по здравословни и безопасни условия на труд
Над 500 инструкции за безопасна работа
Над 40 процедури с указания за изпълнение на нормативни изисквания по ЗБУТ
Над 30 часа видеозаписи от обучения и събития по ЗБУТ
3 безплатни обучения за годишни абонати

Абонирай се и получи достъп до ресурси, с които ще спестиш време и нерви

ИСКАМ АБОНАМЕНТ