Определяне на места за трудоустрояване

Актуализирана на 30.03.2021 г. 

Важна бележка: Тази процедура се отнася само до определяне на местата за трудоустрояване по чл. 315 от Кодекса на труда.

От 01.01.2019 г. влезе в сила Закона за хората с увреждания, който отменя  Закона за интеграция на хората с увреждания. 

Новият закон поставя нови изисквания за определяне на места за лица с трайни увреждания, като най-същественото е, че напълно разделя двете задължения на работодателя - за определяне на места за трудоустрояване и за определяне на места с трайни увреждания!

Вижте Процедура за определяне на места за лица с трайни увреждания. 

Определяне на места за трудоустрояване - обща рамка

Нормативните актове поставят изисквания за определяне на два вида места за трудоустрояване:

  • места за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност
  • места за трудоустрояване на на бременни работнички или служителки и на работнички или служителки-кърмачки

Съгласно чл.315, ал. 1 на Кодекса на труда "Работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност."

Внимание: Изискването за определяне на половината от тези места за лица с трайни увреждания е отменено от 01.01.2019 г.! 

 

За да видиш пълния текст, трябва да влезеш или да се абонираш.
При нас ще намериш:
Над 130 образци на фирмени документи
Над 500 инструкции за безопасна работа
Над 80 процедури и ръководства за прилагане на нормативни изисквания
Обяснение на промени в нормативните изисквания, съвети и указания до 3 дни от обнародване
Искаш да се учиш? Всеки годишен абонат получава три безплатни обучения по ЗБУТ с издаване на удостоверение.
Присъедини се към над 700 колеги, които си помагат и спестяват време с нашите ресурси.
ВЗЕМИ СВОЯ ДОСТЪП

Вашият коментар

2 мнения за “Определяне на места за трудоустрояване”

  1. Здравейте !
    Имам следният казус.
    Лице с решение на ТЕЛК с ТНР 100% и с чужда помощ.
    диагнозата е катаракта на двете очи и се нуждае от оперативно лечение.

    Може ли да продължи да работи, като „птицегледач“?
    Работодателят е съгласен да го остави на работа и да му осигури всичко необходимо , но има ли право да има работник, който работи с чужда помощ?
    Влиза в противоречие с нормативните изисквания?

    • Здравейте, госпожо Димитрова,
      Здравният орган (в конкретния случай – ТЕЛК) дава предписание относно това дали лицето може или не може да работи на същата длъжност. Би трябвало да го има като запис в решението на ТЕЛК.
      Ако има предписание, работодателят е длъжен да се съобрази с него. Ако пише, че може да продължи да работи на същата длъжност, съответно работодателят има задължението да приложи (ако е необходимо) мерки за облекчаване на работата в съответствие с противопоказанията и да го остави на същата длъжност.
      Ако пише, че не може да работи, работодателят трябва да го премести на подходяща работа. В този случай, ако иска да го остави на същото работно място, работодателят може да обжалва или просто да подаде запитване до ТЕЛК с искане за становище дали при определени описани мерки за облекчаване на работата все пак лицето не може да остане на същата длъжност.
      Има и трети вариант – да пише „Според квалификацията и възможностите си“ – това означава, че лицето може да бъде оставено на работа на същото работно място.
      Ако няма никакво предписание (по принцип ТЕЛК е длъжен да го направи, но понякога „забравят“), то работодателят трябва да подаде запитване с искане за становище.
      Ако желаете, свържете се с нас по имейл (d.ilieva@otgovori.info) или телефон 0889 319 568, за да уточним конкретния случай и да Ви помогнем.